“협력”
조직의 경우 협업은 옵션이 아닙니다.
꼭 해야 할 과제입니다.
오늘날 우리가 접하는 정보의 약 90%는 최근 2년 사이에 생성된 것이라고 합니다.
이러한 상황에서 조직이나 기업이 모든 정보와 지식을 수집하고 활용하기는 어렵습니다.
불가능하며 현실적인 전략이 아닙니다.
따라서 협업은 이러한 현실을 초월해야 합니다.
협업에 대한 접근
조직에서 협업을 생각할 때 일반적으로 구조적, 방법론적 관점에서 접근합니다.
내부 부서 간 또는 개별 직원 간의 원활한 협력을 보장하기 위해 정보 교환 프로세스, 프로젝트 팀 구성 방식, 커뮤니케이션 도구 준비, 업무보고 시스템 및 성과 관리 시스템 등을 개선하여 협력에 적합한 구조로 협력을 촉진하고 육성할 수 있는 기회를 촉진합니다.
하다.
사람들이 함께 일을 잘 못하는 진짜 이유를 살펴보면 함께 일하는 방법을 몰라서가 아니다.
같이 일하기 싫어서 안 해요. 즉, 협업이 효과적으로 작동하려면 사람들이 생각하는 방식이 방법과 교육보다 더 많이 바뀌어야 한다는 것보지마. 협업은 능력과 방법의 문제가 아니라 인식과 태도의 문제로 접근해야 한다.
하다.
협업을 늘리는 것이 과제
그러나 구성원이 조직에서 협업하는 데 방해가 되는 많은 요인이 있습니다.
비즈니스 또는 활동의 특성으로 인해 개인주의 문화그런 환경에서는 더욱 그렇다.
전문화되고 세분화된 영역이 증가함에 따라 이러한 특성이 증폭됩니다.
또한, 개인의 성과에 따라 급여, 승진, 인센티브 제도를 운영할 때많기 때문에 개인의 입장에서 협력은 개인의 이익과 충돌할 수 있습니다.
있다
관리자는 협업의 중요성을 인식하지만 단기 결과를 달성하기 위해 협업보다는 소수의 핵심 인재에 의존합니다.
협력을 위해 이 모든 것을 포기할 수는 없습니다.
그렇다면 회사에서 어떻게 협업을 개선할 수 있을까요?
협업에 대한 새로운 접근 방식
사람들은 “협업”이라는 단어를 들었을 때 무엇을 생각합니까?
어쩌면 나눔, 만남, 도구, TFT, 불편함, 고민, 갈등, 다툼, 시간 등이 될 텐데, 대개는 부정적인 것들이 많습니다.
이는 직원들이 협업할 때 회사 생활에서 실패 경험이 더 많기 때문일 수도 있고, 불편함과 스트레스를 먼저 생각하기 때문일 수도 있습니다.
그러므로, 조직에서 협업을 장려하기 위한 캠페인이나 프로그램을 운영할 때, “파트너십”과 같은 새로운 용어사용하려고 하면 예기치 않은 결과가 나타날 수 있습니다.
물론 내용이 더 중요하지만, 불쾌한 감정이라는 순결한 개념을 처음 접하는 순간 부정적인 편견이 조금이라도 무너진다면 분명 저항력은 떨어질 것이다.
다음과 같은 경쟁적 긴장을 유발하는 문제 B. 협업에 익숙하지 않은 조직에서는 직원 간의 성과 공유가 실패할 가능성이 높습니다.
그러므로, 조직 및 개인의 이익이 위태로워지지 않고, 공동 작업 경험이 개인적으로 도움이 되는 문제에 대한 공동 작업을 늘립니다.
작동하고 있습니다.
예를 들어, 구성원이 관심을 갖고 새로운 경험으로 받아들일 수 있는 주제, 예를 들면 다음과 같습니다.
나. 회사의 새로운 사업아이디어 창출, 리더십 프로그램 개발, 직원의 근로시간 단축 및 일과 삶의 균형 향상을 위한 캠페인, 협력의 문턱. 마음을 더 여는 방법아마도
협업에 대한 관점을 바꿔야 합니다.
조직은 협업이 개인의 능력이 아니라 마음가짐과 태도임을 분명히 인식해야 합니다.
협업의 본질에 대해 알아볼까요? 협력이란 다른 사람과의 대화와 교류를 통해 다른 사람을 배제하기보다 포함하기로 선택하는 것을 의미합니다.
경쟁 우위와 이익을 비교하기보다 상대방의 좋은 점을 배우고 내가 줄 수 있는 것을 함께 나누는 태도다.
협업을 거부하거나 싫어하는 사람들은 방법을 모르거나 할 수 없기 때문에 하지 않는 것입니다.
따라서 조직 내 협업에 대해 이야기할 때는 ‘방법’이 아니라 ‘이유’에 초점을 맞춰야 합니다.
강제 방법은 도움이 되지 않습니다.
위에서 설명한 것처럼 협업은 태도이자 선택의 문제이기 때문입니다.
조직의 권위와 권력을 이용하여 강제적인 협업을 강화할 때 공식적인 협업을 선택하게 되고 부정적인 인식이 높아집니다.
당연히 회사에서의 지원 또는 승진도움이 됩니다.
부분 협업 그룹을 만들어 운영하거나 이를 KPI 또는 역량 평가에 반영또한 할 수 있습니다.
보상이나 인센티브가 주어질 수 있으며 가능하면 외부 전문가와 협업 그룹을 만들어 긍정적인 경험과 동기를 부여할 수 있습니다.
또한 할 수 있습니다.
이것은 또한 경험 기반 HR 업무 측면에서 중요한 방법이 될 수 있습니다.
협업은 모든 조직에서 필요하고 유용합니다.
반면 협업은 기술이나 방법이 아니라 문화이자 마음가짐이기 때문에 조직 관리가 어려운 것도 사실이다.
조직 전체가 협업의 본질을 이해하고 협업이 왜 필요한지를 인식하고 긍정적인 경험을 지속할 때 급변하는 비즈니스 환경에 대응할 수 있는 근본적인 조직 경쟁력을 확보할 수 있을 것입니다.
원천
https://www.imhr.work/brand/howto-increase-collaboration/
협업을 개선하는 방법 – IMHR
협업 온도 차이 조직의 경우 협업은 옵션이 아닙니다.
꼭 해야 할 과제입니다.
사회 및 기술 변화의 속도는 …
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